Ситуационное развитие
Как развивать сотрудников без отрыва от производства
Принцип модели
Не существует одного «лучшего» стиля руководства. Эффективный лидер адаптирует стиль в зависимости от уровня зрелости сотрудника по конкретной задаче.
Классическая модель Херси-Бланшара — блестящий диагноз, но слабое лекарство. Она учит адаптировать стиль под текущий уровень, но не отвечает на главный вопрос: как перевести сотрудника с M1 на M4, не сломав его на переходах? Мы «докрутили» модель до технологии ситуационного развития — от новичка до лидера.
Классическая модель Херси-Бланшара — блестящий диагноз, но слабое лекарство. Она учит адаптировать стиль под текущий уровень, но не отвечает на главный вопрос: как перевести сотрудника с M1 на M4, не сломав его на переходах? Мы «докрутили» модель до технологии ситуационного развития — от новичка до лидера.
Четыре уровня зрелости и четыре стиля
| Уровень | Сотрудник | Стиль руководителя | Инструмент |
|---|---|---|---|
| M1 | Не способен, но настроен (новичок) | S1 — Указывающий «Делай как я сказал» | SMART, чек-листы, SOP |
| M2 | Не способен и не настроен (разочарован) | S2 — Убеждающий «Давай обсудим, почему так» | TWI, наставничество, разбор |
| M3 | Способен, но не настроен (неуверен) | S3 — Участвующий «Давай решим вместе» | GROW, коучинг |
| M4 | Способен и настроен (эксперт) | S4 — Делегирующий «Сделай это сам» | OKR, автономия |
Три скрытых разрыва: (1) Вы требуете инициативу там, где учили исполнению. (2) Перекладываете ответственность, не научив ответственности. (3) Не умеете «понижать» эксперта, когда он получает новую задачу.